Articolo 18 dello statuto dei lavoratori, cosa è e come funziona

indexL’articolo 18 dello statuto dei lavoratori, nel diritto del lavoro italiano fa riferimento all’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, “Norme sulla tutela della liberta’ e dignita’ dei lavoratori, della liberta’ sindacale e dell’attivita’ sindacale, nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”

Si applica solo alle aziende con almeno 15 dipendenti e afferma che il licenziamento è valido solo se avviene per giusta causa o giustificato motivo.

Riguarda:

  • le unità produttive con più di 15 dipendenti (5 se agricole);
  • le unità produttive con meno di 15 dipendenti (5 se agricole) se l’azienda occupa nello stesso comune più di 15 dipendenti (5 se agricola);
  • le aziende con più di 60 dipendenti.

Quando Renzi su l’art. 18 diceva ‘”Non me ne può fregare di meno”

L’insussistenza del fatto, e la possibilità di reintegrazione, non concerne la condotta materiale, ma il “fatto giuridico”. Ovvero, è il giudice che deve valutare se un determinato comportamento del lavoratore è giuridicamente rilevante e reca le conseguenze di legge. Ciò deriva:

  • dal proporzionalismo fra gravità del fatto e pena, fondante e imprescindibile nel diritto penale, così come criterio di determinazione di una sanzione amministrativa nel diritto civile. Oltre a valere come criterio per le sanzioni decise da un giudice o da un altro potere pubblico, è pacifico che valga per sanzioni inflitte fra privati (potere disciplinare del datore di lavoro), di cui un giudice è chiamato a valutare la legittimità;
  • dalla previsione, operata della riforma del lavoro Fornero (legge 28 giugno 2012, n. 92), di applicare il licenziamento in extrema ratio, e la sanzione più conservativa e favorevole al dipendente fra quelle relative alle condotte tipizzate nei contratti collettivi e nei codici etici o disciplinari aziendali;
  • anche in assenza di una previsione di legge esplicita in merito, resterebbe il valore legale e l’esigibilità giudiziale di tutti i contratti o atti scritti inerenti al rapporto di lavoro (quali sono i contratti collettivi e i regolamenti aziendali).

Fonte Wikipedia

Legge 20 maggio 1970, n. 300
Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e nell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento.

ART. 18. (REINTEGRAZIONE NEL POSTO DI LAVORO)

Ferma restando l’esperibilità delle procedure previste dall’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice, con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell’articolo 2 della legge predetta o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato stessa, ordina al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro.
Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno subito per il licenziamento di cui sia stata accertata la inefficacia o l’invalidità a norma del comma precedente. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione, determinata secondo i criteri di cui all’articolo 2121 del codice civile. Il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al comma precedente è o l’invalidità a norma del comma precedente. In ogni caso, la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità di retribuzione, determinata secondo i criteri di cui all’articolo 2121 del codice civile. Il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al comma precedente è tenuto inoltre a corrispondere al lavoratore le retribuzioni dovutegli in virtù del rapporto di lavoro dalla data della sentenza stessa fino a quella della reintegrazione se il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell’invito del datore di lavoro non abbia ripreso servizio, il rapporto si intende risolto.
La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma è provvisoriamente esecutiva.
Nell’ipotesi del licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
L’ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l’ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell’art. 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile.
L’ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.
Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all’articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

La Riforma del 2012

La legge n. 92 del 2012 ha modificato il testo dell’articolo 18. Le nuove norme superano l’automatismo tra licenziamento ritenuto illegittimo e reintegrazione del lavoratore, distinguendo tra tre tipi di licenziamento: discriminatorio, disciplinare ed economico.

Licenziamento discriminatorio

È discriminatorio il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa; dall’appartenenza ad un sindacato a dalla partecipazione a scioperi ed altre attività sindacali; dal sesso, dall’età, dall’appartenenza etnica o dall’orientamento sessuale.

In caso di licenziamento discriminatorio, come avveniva con la precedente normativa, l’atto viene dichiarato nullo ed applicata la sanzione massima: reintegrazione (o “reintegro”) con risarcimento integrale (pari a tutte le mensilità perdute ed ai contributi on versati).

Le stesse regole si applicano in caso di licenziamento orale (cioè comunicato solo verbalmente), o quando il licenziamento è avvenuto in concomitanza col matrimonio, con la maternità o la paternità.

Licenziamento disciplinare

Quello disciplinare è il licenziamento motivato dal comportamento del lavoratore. Può essere per “giusta causa” – cioè quando si verifica una circostanza così grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro – o per “giustificato motivo soggettivo“, cioè in caso di notevole inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore.

Il giudice può ritenere che non ci siano gli estremi per il licenziamento per due motivi: perché il fatto non sussiste; oppure perché il fatto può essere punito con una sanzione di altro tipo. Però può decidere se applicare, come sanzione, la reintegrazione con risarcimento limitato nel massimo di 12 mensilità, oppure il pagamento di un’indennità risarcitoria, tra le 12 e le 24 mensilità, senza versamento contributivo.

Licenziamento economico

Il licenziamento può essere anche motivato da “giustificato motivo oggettivo“, cioè da ragioni inerenti “l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa”. Ad esempio, quando una nuova modalità produttiva o una contrazione del mercato impongono all’azienda di ridurre il numero di addetti ad una certa mansione.

Se il giudice accerta che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo, può condannare l’azienda al pagamento di un’indennità risarcitoria in misura ridotta, da 12 a 24 mensilità, tenendo conto dell’anzianità del lavoratore e delle dimensioni dell’azienda stessa, oltre che del comportamento delle parti.

Se però ritiene che l’atto è “manifestamente infondato“, applica la stessa disciplina della reintegrazione dovuta per il licenziamento disciplinare.

Fonte

articolo 18

– Leggi –

Quando Renzi su l’art. 18 diceva ‘”Non me ne può fregare di meno”

Articolo 18 dello statuto dei lavoratori, cosa è e come funziona

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